SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF
SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh: Afif Mustain
Pengertian Seleksi sumber daya manusia menurut Faustino, adalah “Suatu proses
mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang yang
mempunyai syarat itu.”[1] Sedangkan menurut Wilson “Seleksi adalah proses memilih calon
karyawan yang memiliki kualifikasi
sesuai dengan persyaratan pekerjaan.”[2]
Menurut Ike kusdyah Seleksi adalah “Serangkaian kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.”[3]
Jadi, Seleksi sumber daya
manusia adalah “Suatu proses memilih sumber daya manusia yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan untuk ditempatkan pada
pekerjaan yang dibutuhkan organisasi.”
Prinsipnya orang yang diterima
adalah dapat bekerja sebagaimana mestinya dan cocok dengan lingkungan kerjanya.
Seleksi dan Penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah
terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi
dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima atau tidaknya pelamar yang
telah lulus proses rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja
pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini.
Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Langkah-langkah Seleksi
Sumber Daya Manusia:[4]
1. Menerima Lamaran Kerja
Surat lamaran kerja yang diterima menunjukkan
minat dari pelamar untuk memenuhi permintaan perusahaan dalam pekerjaan.
Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar kerja,
seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang
diingikan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar. Informasi yang relevan
perlu dimasukkan sebagai bahan pertimbangan selanjutnya.
2. Wawancara Pendahuluan
Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan
dalam waktu sangat singkat, sasarannya di sini untuk mengetahui kesungguhan
pelamar bekerja pada perusahaan yang dilamar. Pertanyaan yang diajukan sangat
sederhana, namun demikian sebagian pelamar akan tersisih, pada tahap ini akan
dinilai penampilan, dan cara berkomunikasi. Beberapa hal yang biasa ditanyakan
pada tahap ini mengenai motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan,
serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain.
Hasil wawancara pendahuluan akan menentukan untuk mengikuti proses seleksi
berikutnya. Penilaian dilakukan atas hasil yang memenuhi syarat, memberi kesan
yang baik bagi pewawancara sehingga diikutsertakan pada proses seleksi
berikutnya.
Wawancara pendahuluan berguna untuk melihat
secara cepat apakah pelamar cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan.[5]
Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang
diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Wawancara ini
biasanya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena
akan memakan biaya dan tidak efesien.
3. Tes Psikologi
Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan
besar maupun kecil, melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun
demikian, ada sebagian perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi
sebagai dasar memilih calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada
seleksi wawancara saja. Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan sangat
rumit dilaksanakan dan membutuhkan biaya yang relatif besar. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes
psikologi.
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan
sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat pula untuk menguji respons pelamar yang
sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bisa
bervariasi pada berorganisasi, anatar lain tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes
kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan komputer, tes minat serta bakat, dan
lain-lain. Tes tersebut bergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi
pelamar.
Berbagai macam bentuk tes psikologi yang dapat
dilakukan untuk mengetahui kemampuan calon karyawan. Ada bentuk tes psikologi
yang dilakukan secara tertulis, lisan, atau praktek. Demikian pula, ada tes
yang mempunyai batas waktu, misalnya tes kecepatan. Tujuannya tes psikologi
adalah untuk memperoleh informasi tentang kemampuan calon karyawan. Tergantung
persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan, ada beberapa jenis tes yang biasa
digunakan yaitu:[6]
1) Tes kecerdasan
Tes kecerdasan adalah
menguji kemampuan intelektual seseorang secara umum, yang berkaitan dengan
kegiatan mental (kognitif). Tes ini dapat digunakan untuk mengukur daya
ingat, kecepatan berhitung, kosa kata, dan kefasihan berbicara. Kecerdasan
seseorang akan diperoleh dengan berpikir logis (logical thinking) baik
pola deduktif maupun induktif, pemahaman verbal, ingatan, dan kemampuan
berhitung.
2) Tes kemampuan psikomotor
Tes ini dapat digunakan
untuk mengukur kemampuan psikomotor, sperti ketangkasan jemari, ketangkasan
manual, dan waktu rekreasi. Beberapa jenis tes psikomotor antara lain, the
crawford small parts dexterity tes adalah tes psikomotor yang digunakan
untuk mengukur ketangkasan bagian kecil, mengukur kecepatan, dan akurasi
penilaian sederhana, kecepatan jemari, tangan, dan pergelangan lengan.
Pada sisi lain, kemampuan
fisik (physical ability) mempunyai kepentingan yang sama dengan
kemampuan intelektual, tergantung pada jenis dan persyarataan pekerjaan. Untuk
mengukur kemampuan fisik seseorang apakah sesuai dengan persyaratan pekerjaan
dilakukan tes kemampuan fisik.. Kemampuan fisik meliputi kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau stamina. Tes
fisik ini mempunyai arti yang sangat penting untuk keberhasilan melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dengan menggunakan
intelegensi.
3) Tes bakat
Tes bakat adalah suatu
bentuk tes yang digunakan untuk mengetahui potensi yang dimiliki individu untuk
dapat dikembangkan. Tes bakat penting dilaksanakan untuk beberapa jenis
pekerjaan, antara lain, mekanis, tata usaha, bahasa, musik, dan akademik. Untuk
jenis pekerjaan tata usaha, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkaitan
dengan perbendaharaan kata perkantoran (office vocabulary).
4) Tes kepribadian dan minat
Kepribadian merupakan
perpaduan unik dari sejumlah karakteristik individu yang memengaruhi interaksi
dengan lingkungannya. Tes kepribadian ini digunakan untuk mengukur aspek-aspek
dasar kepribadian pelamar, seperti introversi, stabilitas, dan motivasi.
Beberapa tes ini bersifat
proyektif. Hal ini berarti mendorong pemikiran bercabang, seperti suatu noda
tinta atau gambaran buruk yang digambarkan seseorang saat mengerjakan tes.
Kemudianvpelamar diminta menginterpretasikan atau menggambarkan hal tersebut.
Dari sikap ini akan muncul gambaran tentang emosi pelamar. Tes kepribadian
merupakan tes proyektif, yang lebih sulit untuk dievaluasi. Tes ini digunakan
oleh ahli untuk meneliti penggambaran dan reaksi peserta tes tentang personal
tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri kepribadian dan kesuksesan dalam
bekerja akan terlihat.[7]
Tes minat (interest test)
adalah suatu tes yang mengukur keinginan pelamar atas pekerjaan-pekerjaaan pada
suatu situasi yang berbeda. Tes minat memiliki kegunaaan dalam perencanaan
karir, seseorang akan mungkin mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik karena
sesuai dengan pekerjaan yang diminatinya.
5) Tes prestasi
Tes prestasi (achievement
test) adalah jenis tes yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan bekerja
seseorang. Tes ini mengukur pengetahuan kerja seseorang dalam bidang pekerjaan
tertentu.
4. Pemeriksaan Referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memeperoleh keterangan pelamar di masa
lampau. Berdasarkan surat keterangan itu dapat memberikan informasi tentang
pengetahuan, keterampialn, dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan. Banyak
hal lain yang dapat diperoleh dengan memeriksa referensi pelamar seperti karir,
prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain sebagainya.
Referensi dapat diperoleh dari beberapa
sumber, salah satu diantaranya adalah berasal dari pelamar itu sendiri. Para
pelamar menyampaikan keterangan tentang dirinya sendiri, baik mengenai
identitas dirinya, pendidikan, keterampilan, pengalamannya, dan lain
sebagainya. Referensi juga dapat diperoleh dari keluarga dan kerabat dekat
pelamar. Tidak dipandang dari mana sumber referensi, hal yang paling penting
diperhatikan di sini adalah kejujuran
pemberi referensi.[8]
5. Wawancara Seleksi
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara
seleksi dilakukan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal
ini dapat pula digunakan untuk memperoleh informasi yang diberikan secara
tertulis. Wawancara dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk
mengetahui kemampuan sebenarnya dari calon pelamar. Tidak jarang terdapat
ketidakcocokan informasi yang disampaikaan pelamar pada formulir lamaran dan
resume.
Melalui wawancara seleksi, pewawancara dapat
mengetahui keadaan yang sebenarnya tentang kesesuaian pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan calon karyawan dengan persyaratn pekerjaan.
Pewawancara menilai secara subjektif calon karyawan melalui raut wajah,
penampilan, dan cara berbicara. Dengan demikian, dengan mudah dapat mendeteksi
kebohongan atas informasi yang disampaikaan secara tertulis oleh pelamar.[9]
Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila, pertama,
pewawancara sendiri tidak menguasai topik wawancara. Kedua, pewawancara sering
kali memberikan pertanyaan yang tidak relevan sehingga pelamar akan menjawab
panjang lebar dan mengaburkan tujuan sebenarnya. Ketiga, pewawancara tidak
mendengarkan dengan baik calon pelamar
menjawab pertanyaan. Sehingga hasil wawancara tidak optimal.
Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya
melihat kemampuan calon tenaga kerja dan kesesuaian persyaratan kerja.[10]
Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon
dalam menjalankan pekerjaannya. Wawancara sering kali memberikan deskripsi yang kurang realistis terhadap
organisasi atau pekerjaan. Karena pewawancara biasanya ingin menunjukan bahwa
pelamar akan mempunyai harapan yang tinggi dan akan kecewa bila pengharapan itu
tidak sesuai dengan apa yang dilihat dan didengar pelamar pada saat bekerja.
Karena itu, pewawancara diharapkan memberikan gambaran yang realistis tentang organisasi,
baik kebaikan serta kelemahan yang dimiliki.
Wawancara dapat diklasifikasikan atas
empat cara, yaitu:[11]
a. Wawancara tingkat struktur
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang
mengikuti serangkaian urutan pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya.
Wawancara seperti ini baik karena model pertanyaan yang diajukan pada pelamar
sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Namun kelemahannya, wawancara model ini
akan menutup atau sulit mendapat informasi lebih luas tentang pelamar.
Wawancara tidak struktur, pertanyaan-pertanyaan
yang diajukan sering secara spontan yang timbul dalam pikiran pewawancara.
Jenis wawancara ini tepat sekali bagi pewawancara sudah berpengalaman.
Pewawancara dapat bertanya pada berbagai aspek. Pewawancara dapat menggunakan
spesifikasi pekerjaan sebagai pedoman wawancara.[12] Kelemahannya
pertanyaan menjadi tidak terarah dan informasi utama yang ssebenarnya ingin
digali malah tidak terjawab dari pelamar.
b. Menurut tujuan
Wawancara stress, adalah sebuah wawancara
di mana pelamar dibuat jengkel dengan serangkaian pertanyaan yang bersifat
menyudutkan, apakah pelamar akan terpengaruh atau berubah dalam menghadapi
situasi penuh tekanan.[13]
Wawancara ini termasuk model terstruktur karena pertanyaan sudah disiapkan
sebelumnya. Tujuan wawancara ini untuk beberapa posisi pekerjaan yang
berhubungan langsung dengan pelanggan, di mana pelamar akan menghadapi situasi
yang rumit dan sulit dalaam menghadapi keinginan pelanggan yang beragam.
Wawancara penilaian, adalah wawancara pada
pelamar di mana mereka diminta untuk menjelaskan keputusan atau tindakan apa
yang akan dilakukan apabila menghadapi situasi yang mendesak dalam organisasi.
Tujuannya untuk mengetahui bagaimana perilaku pelamar apabila menghadapi
konflik dalam organisasi.
c. Menurut isi wawancara
Wawancara yang berisi serangkaian pertanyaan
yang berhubungan dengan jabatan yang akan diberikan pada pelamar dan difokuskan
pada cara pelamar bertindak pada situasi tertentu. Paling tidak pewawancara
mengenal sikap dan perilaku awal dari pelamar sebelum menjabat pada posisi
tertentu di organisasi.
d. Menurut cara wawancara
Wawancara panel, adalah wawancara yang
dilakukan lebih dari satu orang atau
secara berkelompok terhadap seorang pelamar. Pertanyaan dan jawaban sudah
disiapkan sebelumnya. Wawancara ini bisa berfungsi baik karena penilaian setiap
pewawancara dapat dicocokkan dengan pewawancara lain.
Wawancara serial adalah wawancara di mana
pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang dan masing-masing
menilai pelamar berdasarkan bentuk standar yang ditetapkaan organisasi.
6. Persetujuan Atasan Langsung
Para atasan atau supervisor ingin
bertemu secara langsung dengan calon bawahannya, karena merekalah nanti yang
selalu berhubungan dalam melaksanakan pekerjaan di perusahaan. Tindakan ini
dilakukan agar terdapat keserasian hubungan antara pekerja dengan supervisor.
Karena pentingnya hubungan itu, maka sewajarnyalah para supervisor ingin
mengetahui tentang kepribadian atau karakteristik calon bawahannya
Proses kegiatan ini merupakan langkah wawancara yang ketiga, atasan
langsung ingin memperoleh informasi tentang kesesuaian calon karyawan dengan
bidang pekerjaannya.
7. Tes atau Pemeriksaan Kesehatan
Perusahaan umumnya membutuhkan calon karyawan yang sehat jasmani dan rohani
untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Pemeriksaan kesehatan biasa
dilakukan pada rumah sakit atau tempat klinik kesehatan yang dipercaya
perusahaan. Kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar
dengan persyaratan pekerjaan. Termasuk di dalamnya adalah kesehatan fisik,
mata, pendengaran, dan lain sebagainya. Tujuan utama dilakukannya tes ini
adalah menghindari diterimanya karyawan yang tidak sehat jasmani.
Tujuan lain dari tes kesehatan adalah untuk
menghindari tuntutan biaya kesehatan bila calon karyawan dipekerjakan. Karyawan
yang sering sakit akan mengeluarkan biaya yang relatif besar. Biaya kesehatan
karyawan merupakan tanggungjawab perusahaan yaang dilindungi oleh undang-undang
ketenagakerjaan.[14]
8. Pengambilan Keputusan
Setelah pelamar melalui serangkaian tes, Organisasi akan mengambil
keputusan dengan menwarkan tawaran kerja dengan beberapa car seperti
pemeberitahuan lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat
seleksi. Calon yang tidak diterima sebaiknya diberitahu diserati alasan
penolakan. Alasan penolakan dapat dibuat standar untuk menghindari kesalahan
atau perbedaan interpretasi. Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran
kerja ini sangat penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar
dalam pekerjaan dan posisi jabatan yang akan ditanggung nanti.[15]
Sumber:
Faustino Cardoso, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta
: Andi Offset,2003 ).
Wilson Bangun, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal 159.
Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
Andi Offset, 2008),
[2]
Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal 159.
[3]
Ike Kusdyah
Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset,
2008), hal 99.
[4]Wilson Bangun, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hal 161.
[5]
Ike Kusdyah
Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 102.
[6] Wilson Bangun, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hal 181-186.
[7]
Ike Kusdyah
Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 102.
[8]
Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 167.
[9]
Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 168.
[10] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen
Sumber Daya Manusia, hal 103.
[11]
Ike Kusdyah
Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 104-105.
[14]
Wilson Bangun,
Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 169.
[15]
Ike Kusdyah
Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 108.
Komentar
Posting Komentar